字節(jié)跳動發(fā)文，分享了其六條核心人才觀，其目的就是為了打造高密度的人才環(huán)境，推動公司持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展。
一起來看看具體是哪6條吧：
1. 和優(yōu)秀的人，做有挑戰(zhàn)的事
- 字節(jié)跳動認為，與優(yōu)秀人才共事并挑戰(zhàn)高目標，是公司成長的關(guān)鍵。
- 通過高人才密度應(yīng)對業(yè)務(wù)復(fù)雜度，而非依賴僵化的管理制度。
2. 用人看本質(zhì)，看潛力不看資歷
- 招聘時更關(guān)注候選人的底層素質(zhì)（如學習能力、好奇心、韌性），而非過往經(jīng)驗或大廠光環(huán)。
- 管理者需克服“經(jīng)驗依賴”，避免慣性用人，多給潛力人才機會。
3. 敢招比自己強的人
- 管理者應(yīng)敢于招聘和發(fā)展比自己優(yōu)秀的人才，提升團隊整體水平。
- 團隊若無法培養(yǎng)繼任者，則被視為領(lǐng)導(dǎo)力不行
4. 為最優(yōu)秀的人提供最好的回報
- 人力資源被視為投資（ROI），而非成本，薪酬應(yīng)匹配人才價值。
- 每半年調(diào)整市場薪酬，確保競爭力。
5. 激勵拉開區(qū)分度，不吃大鍋飯
- 績效評估需清晰區(qū)分高貢獻者與“蹭產(chǎn)出”者，避免平均主義。
- 2024年已優(yōu)化激勵政策，加大高績效者獎勵力度。
6. 以能定級，以級定薪，以績定獎
- 職級和薪酬基于能力而非資歷，績效決定獎金。
- 避免“熟人溢價”“資歷溢價”，確保公平回報
